Absoluut HR Blog

Lees hier ons HR blog om op de hoogte te blijven van de ontwikkelingen op het gebied van personeelszaken en ondernemerschap. Wil je onze nieuwsbrief ontvangen of een gastblog plaatsen? Neem dan contact met ons op.

Wat is nu het verschil tussen een beoordelingsgesprek en een functioneringsgesprek?

25 september 2017
Het beoordelen van medewerkers is één van de kernactiviteiten van personeelsmanagers en leidinggevenden. Meestal wordt er een van de volgende manieren gebruikt om medewerkers te beoordelen: Het verbeteren van het functioneren van een medewerker; Het formuleren van maatstaven om beslissingen over arbeidsvoorwaarden te kunnen maken (denk aan consequenties in het salaris); Bepalen van verdere ontwikkelingsmogelijkheden. Om een ervaren beoordelaar te zijn is het belangrijk dat je het verschil weet tussen een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek. Anders wordt het immers lastig om deze gesprekken goed te kunnen voeren. Alleen het eerste en laatste doel (van de bovenstaande opsomming) vallen onder functioneringsgesprekken. De tweede valt onder beoordelingsgesprekken.  Dus een functioneringsgesprek heeft als doel; Het verbeteren van het functioneren van medewerkers; Het bepalen van verdere ontwikkelingsmogelijkheden. Voor het functioneringsgesprek is het van belang dat de gespreksleider een leidinggevende of manager is, nauw betrokken is bij de medewerker en daadwerkelijk inzicht heeft in het functioneren en de al dan niet geschiktheid voor de functie. Voor beoordelingsgesprekken kunnen dit ook externen zijn. Bijvoorbeeld een talentcoach of een jobcoach. Het doel van functioneringsgesprekken is om de geschiktheid van de medewerker voor de functie te bepalen. Bij het beoordelingsgesprek staan vooral de geleverde prestaties van een bepaald tijdsvak centraal. Denk aan prestaties waar beloningen aan gekoppeld zijn. Dit kunnen bijvoorbeeld targets zijn, maar ook punctualiteit en aanwezigheid. Wat kan werkgever en werknemer doen om het functioneren te verbeteren? Een bonus gekoppeld aan een prestatie is waarschijnlijk vooraf al bepaald. Terwijl het functioneringsgesprek als kern heeft om samen oplossingen te bedenken om het functioneren te verbeteren. Dit is dus meer een samenwerkingsrelatie. De hiërarchie is anders ingedeeld bij het beoordelingsgesprek. De medewerker heeft tijdens het gesprek vrij weinig inbreng in de uitkomst. Het functioneringsgesprek is meer tweezijdig. Het beoordelingsgesprek is als het ware het gevolg van het functioneringsgesprek. Denk aan de volgende onderwerpen Wordt je contract wel of niet verlengd? Heb je wel of niet een bonus verdiend? Krijg je wel of geen loonsverhoging? Ben je wel of niet door je proefperiode? Een beoordeling- of functioneringsgesprek is voor een medewerker vaak erg spannend. Denk bijvoorbeeld aan een medewerker die te horen krijgt of hij of zij een vaste aanstelling krijgt, of juist dat het contract niet verlengd zal worden. Misschien is een medewerker nerveus omdat hij of zij te horen krijgt of die bonus waar jullie het de vorige keer over hadden wel of niet uitgekeerd zal worden. Probeer de medewerkers kort op hun gemak te stellen door over koetjes en kalfjes te praten, maar wacht niet te lang met de uitslag. Geef in ieder geval aan het begin aan of het positief of negatief is bijvoorbeeld door te beginnen met dat zij zich geen zorgen hoeven te maken, zij hebben het goed gedaan of juist dat dit helaas niet het geval is. Gebruik een vier puntenschaal voor de beoordeling. Waarom? Omdat we snel geneigd zijn om het midden te kiezen. Als je vijf punten geeft, wordt drie het meeste gekozen. Door er vier of zes van te maken

Zo beoordeelt het UWV jouw ontslagaanvraag

21 juni 2017
Om te voorkomen dat werknemer en werkgever vast lopen in de re-integratie en het niet eens worden, is het deskundigenoordeel in het leven geroepen. Je kunt dan als werkgever niet aangeven dat het traject gestopt is, omdat jullie het niet eens konden worden over de aanpak. Hierbij schakel je het deskundigenoordeel in van het UWV. Het deskundigenoordeel voor ontslagaanvraag is kostenloos, maar tijdens het re-integratietraject kost dit €400,-. Op aanvraag van de werkgever kunnen over de volgende punten een deskundigenoordeel aangevraagd worden De arbeidsongeschiktheid van de werknemer; De re-integratieinspanningen van de werknemer; De re-integratie inspanningen van de werkgever; Passend werk voor de werknemer binnen of buiten het bedrijf. Als je als werkgever vast loopt is het dus slimmer om een deskundigenoordeel aan te vragen, dan om niet aan je re-integratieverplichtingen te voldoen. Een deskundigenoordeel kost immers eenmalig €400,- bij het niet voldoen aan je re-integratieverplichtingen kan de loondoorbetalingsverplichting met een jaar verlend worden. Dit is een stuk prijziger. Het UWV beoordeelt de volgende aspecten van de re-integratie: Het re-integratieverslag; De probleemanalyse; Plan van aanpak; Passende arbeid. De uitkomst? Meestal een goedkeuring of een sanctie. In de beleidsregels beoordelingskader Poortwachter vind je de wettelijke verplichtingen van de werkgever met betrekking tot het re-integratieverslag waar het UWV op oordeelt. Het re-integratieverslag moet volledig zijn, dit betekent dat de volgende onderdelen hierin opgenomen moeten worden Probleemanalyse en advies; Het plan van aanpak; Evaluatie en bijstellingen van het plan van aanpak; Eerstejaarsevaluatie; Passende arbeid. Mocht het re-integratieverslag onvolledig zijn, betekent dit niet direct een sanctie als je deze informatie binnen een week kunt aanvullen en het UWV dit binnen een week ontvangt. De probleemanalyse en het advies Is opgesteld door een Arbodienst of bedrijfsarts. Werkgever en werknemer moeten zich een goed oordeel hebben kunnen vormen over het verzuimproblematiek. De omschrijving van de mogelijkheden tot werkhervatting. Is de probleemanalyse bijgesteld indien de situatie hierom vraagt? De probleemanalyse is binnen zes weken opgesteld. Een heldere omschrijving van de volgende onderwerpen (werkgever heeft deze informatie niet): De aard van het verzuim; De oorzaak van het verzuim; Aard en ernst van de beperkingen; Medische prognose; Prognose t.a.v. arbeidsmogelijkheden; Werkzaamheden in eigen functie en betreffende belasting; Reden waarom eigen werk en andere werkzaamheden niet kunnen worden verricht. Het UWV krijgt deze informatie van de bedrijfsarts of de Arbodienst als zij hierom vragen. Het plan van aanpak Werkgever en werknemer moeten het samen eens zijn geworden over de manier waarop de re-integratie vorm zal gaan geven en hoe het herstel versneld zal worden. Het is hierbij belangrijk dat de werkgever zich inspant om ervoor te zorgen dat de medewerker het liefst zijn of haar eigen functie kan blijven uitvoeren. Alleen wanneer dit echt niet mogelijk is kan een werkaanpassing, verandering in taken, verandering in uren of demotie plaats vinden. Werkhervatting buiten het bedrijf kan pas aan de orde komen als alle opties intern uitgesloten zijn. Als de re-integratie intern vast loopt en niet mogelijk is, verwacht het UWV van de werkgever dat zij de medewerker ondersteunen in het vinden van

Zo zie je of iemand liegt

24 februari 2017
Hier komen je LSD- skills (luisteren, samenvatten, doorvragen) goed van pas. Iemand die bijvoorbeeld zijn of haar bijdrage in een project overdrijft, zal in eerste instantie een goed verhaal hebben, maar als je doorvraagt naar specifieke taken, de duur, de geïnvesteerde tijd, de taken van collega’s, het resultaat van zijn of haar bijdrage, zal je merken dat je gesprekspartner hier meer moeite mee heeft. Dit is immers meer dan je gesprekspartner van te voren had voorbereid te gaan zeggen. Als iemand liegt, neemt hij of zij vaak een andere houding aan. Je kunt eerst een hele algemene vraag stellen, zoals: “Heb je het goed kunnen vinden?” of “ Hoe had je de vacature gevonden?” vervolgens observeer je de houding van je gesprekspartner bij het beantwoorden van deze neutrale vragen. Wanneer je merkt dat iemand afwijkt van deze houding, bestaat er een kans dat dit is omdat diegene liegt. Het lijkt wel alsof het lichaam van je gesprekspartner verraadt dat hij of zij iets vertelt wat eigenlijk niet verteld zou moeten worden. Mensen worden vaak toch nerveus als ze liegen. Deze nervositeit uit zich soms in veel gapen of knipperen. Het kan ook zijn dat iemand met zijn tenen gaat wiebelen of aan zijn of haar vingers gaat frummelen. In 85% van de gevallen dat iemand die rechtshandig is, naar links kijkt terwijl hij of zij aan het praten is, is dit omdat diegene een leugen aan het vertellen is. Bij linkshandigen is het precies andersom, zij kijken naar rechts bij het vertellen van een leugen (assertief.nl, 2014). Ook als de ander niet een bepaalde kant op kijkt, maar je wel opmerkt dat diegene tijdens bepaalde onderdelen van zijn of haar verhaal oogcontact vermijd, heb je de kans dat je een leugenaar bij je aan tafel hebt. Iemand die liegt heeft snel de neiging zichzelf mooi te maken om de aandacht van de leugen te houden. Dit kan zich bijvoorbeeld uiten in aan het haar zitten, aan je nagels zitten, je bril goed zetten etc. Wil jij  meer leren over het herkennen van leugenaars, je gespreksvaardigheden ontwikkelen en de leiding leren nemen in een gesprek? Kijk dan eens naar onze training gespreksvaardigheden.  Meld je hier aan. Bron: assertief.nl. (2014, 12 9). Leugens herkennen. Opgehaald van assertief.nl: https://assertief.nl/leugens-herkennen/

Zo geef je een overtuigend advies

8 februari 2017
Je kunt nog zo’n goed advies opgesteld hebben, maar als deze niet past bij de situatie, zal je gesprekspartner hier niets aan hebben. Door een goede analyse zorg jij ervoor dat je het probleem en doel goed begrepen hebt. Start altijd met open vragen: wie, wanneer, waar, waarom, wat, welke, hoe etc. Als je verdere specifieke informatie wilt, kun je gesloten vragen gebruiken: hoe vaak, hoe veel etc. Vergeet niet dat jij de leiding neemt en bepaalt wanneer je naar een volgend onderwerp gaat. Gebruik hiervoor de LSD technieken: luisteren, samenvatten en doorvragen. Na een samenvatting kun je bijvoorbeeld je moment pakken om over te gaan op een nieuw onderwerp. Je geeft ergens advies over, omdat je over dit bepaalde onderwerp veel kennis hebt. Om deze expertise zo goed mogelijk naar voren te laten komen, doorloop je de volgende 6 stappen • Het probleem aangeven: als expert weet jij precies wat het probleem is en wat hier de oorzaak van is. Besteed hier in je advies tijd aan. Een gegronde, herkenbare analyse kan je gesprekspartner overtuigen van jouw kennis en kunde. • Een voorstel doen: naar aanleiding van de analyse geef je een mogelijke oplossing. Formuleer de voor- en nadelen van deze oplossing. Wees heel specifiek in de ‘hoe’ van jouw oplossing. • Reactie afwachten: geef je gesprekspartner de tijd om te reageren. • Argumenteren en consequentie schetsen: beargumenteer waarom mogelijke zorgen van je gesprekspartner niet nodig zijn. Overtuig diegene van jouw advies, door de consequenties te omschrijven van het niét volgen van jouw advies. Wat zal er gebeuren als alles zo blijft als het nu gaat? • Afronden: vat de belangrijkste punten samen en bespreek wat er nu concreet gaat gebeuren en wie dit gaat oppakken. (David, 2010) Misschien herken je deze formule nog van je studie. Beter bekend als de wet van Maier. We frissen je geheugen weer even op. De effectiviteit (E) van je advies is afhankelijk van: Kwaliteit: in hoeverre is je advies kwalitatief op niveau? Dit is voornamelijk afhankelijk van jouw inhoudelijke deskundigheid. Acceptatie: in hoeverre wordt jouw advies geaccepteerd? Door te laten zien dat je iemands frustraties, angsten, problemen uitdagingen begrijpt, kun je de acceptatie vergroten. Besteed dus ook aandacht aan empathie bij je advies. Als iemand zich echt begrepen voelt zal hij of zij sneller geneigd zijn jouw advies op te volgen. Management: hoe gaat jouw advies geïmplementeerd worden? Wie gaat wat doen en hoe? Als je dit onderdeel onduidelijk, of niet specifiek genoeg maakt, zal je advies minder snel geaccepteerd worden. Welke mensen/middelen/financiën/kennis etc. is nodig? Bron: David, A. P. (2010). Adviseren skills. Amersfoort: Pearson Education Benelux. Wil je meer leren over adviseren en je gespreksvaardigheden verbeteren?  Meld je hier aan voor onze training HR gespreksvaardigheden  

4 Tips voor duurzame inzetbaarheid in het MKB

24 januari 2017
Persoonlijke gezondheid is een belangrijk onderwerp als we het hebben over duurzame inzetbaarheid. Je kunt immers alleen optimaal en duurzaam inzetbaar zijn als je je fysiek ook goed voelt. Werkgevers en leidinggevenden kunnen dit promoten door zelf een gezonde levensstijl aan te nemen en dit uit te dragen. Denk bijvoorbeeld ook aan gratis fruit beschikbaar te maken voor alle medewerkers. Je kunt ook gezondheid promoten door bijvoorbeeld een fietsbeleid toe te passen of een sportabonnement aan te bieden. We kunnen het niet vaak genoeg zeggen; om in te kunnen spelen op trends en ontwikkelingen in de omgeving is het van belang dat medewerkers continu leren. Niet alleen de medewerkers moeten zich blijven ontwikkelen, maar ook de leidinggevenden. Zo zijn er verschillende leiderschapsstijlen die initiatieven van medewerkers bevorderen en hen optimaal inzetbaar houden. Laat de medewerkers zoveel mogelijk zelf initiatieven nemen voor hun ontwikkeling en leg zo min mogelijk verplichte cursussen op. Coaching kan helpen als medewerkers bepaalde gedragspatronen willen doorbreken, die hen ervan weerhouden optimaal inzetbaar te zijn. Medewerkers die betrokken zijn bij de onderneming zijn productiever, werken harder en blijven langer in dienst bij hun werkgever. Maar hoe ziet betrokkenheid eruit? Denk aan medewerkers die met ideeën komen (niet alleen op het gebied van inzetbaarheid) en leidinggevenden die deze ideeën serieus nemen en samen met de medewerkers oppakken. Je kunt betrokken medewerkers werven, door actief op zoek te gaan naar nieuw personeel die de zelfde normen en waarden hebben als de onderneming. Betrokkenheid bij medewerkers kun je creëren door hen zo veel mogelijk vrijheid en vertrouwen te geven. Er is een fonds van 22 miljoen beschikbaar voor ondernemers die zich willen inzetten voor de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Deze subsidie kan oplopen tot 10.000 euro en kan besteed worden aan adviezen, implementatie of maatregelen om de duurzame inzetbaarheid van een onderneming te verhogen. Lees hier  meer over deze subsidie en hoe je hiervoor in aanmerking kunt komen. Wil je meer leren over duurzame inzetbaarheid en hulp bij het opstellen van een meetbaar actieplan om de duurzame inzetbaarheid te verbeteren? Meld je hier aan voor onze training duurzame inzetbaarheid in het MKB. Bron: HR Zone , Pure-Ambition  
Load more