Wat is nu het verschil tussen een beoordelingsgesprek en een functioneringsgesprek?

By Else de Boer 12 maanden agoNo Comments
Home  /  Praktische tips  /  Wat is nu het verschil tussen een beoordelingsgesprek en een functioneringsgesprek?
We horen de termen vaak vallen; beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken. Vaak gebruiken we de termen door elkaar en is het niet duidelijk wat nu precies het verschil is tussen deze twee gesprekken. Dat terwijl de doelen van de gesprekken sterk uit elkaar liggen. Wat is nu precies het verschil? In dit blog helpen we je hier een handje bij.  

Het beoordelen van medewerkers is één van de kernactiviteiten van personeelsmanagers en leidinggevenden. Meestal wordt er een van de volgende manieren gebruikt om medewerkers te beoordelen:

  • Het verbeteren van het functioneren van een medewerker;
  • Het formuleren van maatstaven om beslissingen over arbeidsvoorwaarden te kunnen maken (denk aan consequenties in het salaris);
  • Bepalen van verdere ontwikkelingsmogelijkheden.

Om een ervaren beoordelaar te zijn is het belangrijk dat je het verschil weet tussen een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek. Anders wordt het immers lastig om deze gesprekken goed te kunnen voeren.

Het verschil tussen beoordelen en functioneren

Functioneren

Alleen het eerste en laatste doel (van de bovenstaande opsomming) vallen onder functioneringsgesprekken. De tweede valt onder beoordelingsgesprekken.  Dus een functioneringsgesprek heeft als doel;

  • Het verbeteren van het functioneren van medewerkers;
  • Het bepalen van verdere ontwikkelingsmogelijkheden.
Functioneren gaat dus voornamelijk over de huidige functie en de taken en werkzaamheden die bij deze functie passen, beoordeling kijkt verder naar de beloning die hieraan gekoppeld is en of de medewerker wel of niet op zijn of haar plek is binnen deze functie.

Voor het functioneringsgesprek is het van belang dat de gespreksleider een leidinggevende of manager is, nauw betrokken is bij de medewerker en daadwerkelijk inzicht heeft in het functioneren en de al dan niet geschiktheid voor de functie. Voor beoordelingsgesprekken kunnen dit ook externen zijn. Bijvoorbeeld een talentcoach of een jobcoach.

Het doel van functioneringsgesprekken is om de geschiktheid van de medewerker voor de functie te bepalen. Bij het beoordelingsgesprek staan vooral de geleverde prestaties van een bepaald tijdsvak centraal. Denk aan prestaties waar beloningen aan gekoppeld zijn. Dit kunnen bijvoorbeeld targets zijn, maar ook punctualiteit en aanwezigheid.

Wat kan werkgever en werknemer doen om het functioneren te verbeteren? Een bonus gekoppeld aan een prestatie is waarschijnlijk vooraf al bepaald. Terwijl het functioneringsgesprek als kern heeft om samen oplossingen te bedenken om het functioneren te verbeteren. Dit is dus meer een samenwerkingsrelatie.

Beoordelen

De hiërarchie is anders ingedeeld bij het beoordelingsgesprek. De medewerker heeft tijdens het gesprek vrij weinig inbreng in de uitkomst. Het functioneringsgesprek is meer tweezijdig. Het beoordelingsgesprek is als het ware het gevolg van het functioneringsgesprek. Denk aan de volgende onderwerpen

  • Wordt je contract wel of niet verlengd?
  • Heb je wel of niet een bonus verdiend?
  • Krijg je wel of geen loonsverhoging?
  • Ben je wel of niet door je proefperiode?
Een aantal overige tips

Een beoordeling- of functioneringsgesprek is voor een medewerker vaak erg spannend. Denk bijvoorbeeld aan een medewerker die te horen krijgt of hij of zij een vaste aanstelling krijgt, of juist dat het contract niet verlengd zal worden. Misschien is een medewerker nerveus omdat hij of zij te horen krijgt of die bonus waar jullie het de vorige keer over hadden wel of niet uitgekeerd zal worden.

Probeer de medewerkers kort op hun gemak te stellen door over koetjes en kalfjes te praten, maar wacht niet te lang met de uitslag. Geef in ieder geval aan het begin aan of het positief of negatief is bijvoorbeeld door te beginnen met dat zij zich geen zorgen hoeven te maken, zij hebben het goed gedaan of juist dat dit helaas niet het geval is.

Gebruik een vier puntenschaal voor de beoordeling. Waarom? Omdat we snel geneigd zijn om het midden te kiezen. Als je vijf punten geeft, wordt drie het meeste gekozen. Door er vier of zes van te maken sluit je dit uit. Je moet dus wel kiezen tussen het een of het ander.

Meer weten? Meld je dan aan voor de training HR gespreksvaardigheden. 

Category:
  Praktische tips
this post was shared 0 times
 400

Leave a Reply

Your email address will not be published.