Zo beoordeelt het UWV jouw ontslagaanvraag

By Else de Boer 3 maanden agoNo Comments
Home  /  Praktische tips  /  Zo beoordeelt het UWV jouw ontslagaanvraag
Helaas is het zo ver, een medewerker is bijna twee jaar ziek. Je denkt dat je er alles aan hebt gedaan om de medewerker weer aan de slag te krijgen en vindt het nu tijd voor een ontslagaanvraag bij het UWV. Helaas wordt dit door vele werkgevers onderschat en is het nog niet zo makkelijk om een ontslagaanvraag na het einde van de wachttijd (104 weken ziek) te krijgen. Absoluut HR zet de belangrijkste criteriapunten van het UWV voor een ontslagaanvraag voor je op een rij, zodat jij goed voorbereid je ontslagaanvraag kunt indienen.  

Het deskundigenoordeel

Om te voorkomen dat werknemer en werkgever vast lopen in de re-integratie en het niet eens worden, is het deskundigenoordeel in het leven geroepen. Je kunt dan als werkgever niet aangeven dat het traject gestopt is, omdat jullie het niet eens konden worden over de aanpak. Hierbij schakel je het deskundigenoordeel in van het UWV. Het deskundigenoordeel voor ontslagaanvraag is kostenloos, maar tijdens het re-integratietraject kost dit €400,-. Op aanvraag van de werkgever kunnen over de volgende punten een deskundigenoordeel aangevraagd worden

  • De arbeidsongeschiktheid van de werknemer;
  • De re-integratieinspanningen van de werknemer;
  • De re-integratie inspanningen van de werkgever;
  • Passend werk voor de werknemer binnen of buiten het bedrijf.

Als je als werkgever vast loopt is het dus slimmer om een deskundigenoordeel aan te vragen, dan om niet aan je re-integratieverplichtingen te voldoen. Een deskundigenoordeel kost immers eenmalig €400,- bij het niet voldoen aan je re-integratieverplichtingen kan de loondoorbetalingsverplichting met een jaar verlend worden. Dit is een stuk prijziger.

Het UWV beoordeelt de volgende aspecten van de re-integratie:

  • Het re-integratieverslag;
  • De probleemanalyse;
  • Plan van aanpak;
  • Passende arbeid.

De uitkomst? Meestal een goedkeuring of een sanctie.

Het re-integratieverslag

In de beleidsregels beoordelingskader Poortwachter vind je de wettelijke verplichtingen van de werkgever met betrekking tot het re-integratieverslag waar het UWV op oordeelt.

Het re-integratieverslag moet volledig zijn, dit betekent dat de volgende onderdelen hierin opgenomen moeten worden

  • Probleemanalyse en advies;
  • Het plan van aanpak;
  • Evaluatie en bijstellingen van het plan van aanpak;
  • Eerstejaarsevaluatie;
  • Passende arbeid.

Mocht het re-integratieverslag onvolledig zijn, betekent dit niet direct een sanctie als je deze informatie binnen een week kunt aanvullen en het UWV dit binnen een week ontvangt.

De probleemanalyse en het advies

  • Is opgesteld door een Arbodienst of bedrijfsarts.
  • Werkgever en werknemer moeten zich een goed oordeel hebben kunnen vormen over het verzuimproblematiek.
  • De omschrijving van de mogelijkheden tot werkhervatting.
  • Is de probleemanalyse bijgesteld indien de situatie hierom vraagt?
  • De probleemanalyse is binnen zes weken opgesteld.
  • Een heldere omschrijving van de volgende onderwerpen (werkgever heeft deze informatie niet):
    • De aard van het verzuim;
    • De oorzaak van het verzuim;
    • Aard en ernst van de beperkingen;
    • Medische prognose;
    • Prognose t.a.v. arbeidsmogelijkheden;
    • Werkzaamheden in eigen functie en betreffende belasting;
    • Reden waarom eigen werk en andere werkzaamheden niet kunnen worden verricht.

Het UWV krijgt deze informatie van de bedrijfsarts of de Arbodienst als zij hierom vragen.

Het plan van aanpak

Werkgever en werknemer moeten het samen eens zijn geworden over de manier waarop de re-integratie vorm zal gaan geven en hoe het herstel versneld zal worden. Het is hierbij belangrijk dat de werkgever zich inspant om ervoor te zorgen dat de medewerker het liefst zijn of haar eigen functie kan blijven uitvoeren. Alleen wanneer dit echt niet mogelijk is kan een werkaanpassing, verandering in taken, verandering in uren of demotie plaats vinden. Werkhervatting buiten het bedrijf kan pas aan de orde komen als alle opties intern uitgesloten zijn. Als de re-integratie intern vast loopt en niet mogelijk is, verwacht het UWV van de werkgever dat zij de medewerker ondersteunen in het vinden van werk buiten het bedrijf. Als mogelijke werkhervatting bij een externe werkgever niet voldoende onderzocht zijn, wordt de ontslagaanvraag niet goedgekeurd.

Het plan van aanpak moet binnen twee weken na de probleemanalyse zijn opgesteld. Hier kan alleen uitstel mogelijk zijn als de werknemer wegens een ernstige situatie niet kan meewerken aan het plan van aanpak. Bijvoorbeeld wanneer hij of zij in het ziekenhuis ligt. Weigert de medewerker mee te werken? Dan moet je hier schrijftelijk bewijs van hebben. De weigering moet dan ook omschreven zijn in het plan van aanpak. Inhoudelijk wordt het plan van aanpak op de volgende punten beoordeeld:

  • Zijn alle doelstellingen en afspraken nagekomen?
  • Is er een casemanager benoemd en is hij of zij afspraken nagekomen?
  • Zijn er regelmatige evaluatiemomenten geweest? (Iedere 4 tot 6 weken)
  • Zijn werkgever en werknemer het eens geworden?
    • En zo niet is er een deskundigenoordeel aangevraagd?

Het actueel oordeel

Een actueel oordeel wordt geschetst over de situatie op het moment van de ontslagaanvraag (of in ieder geval zo recent mogelijk). Dit actueel oordeel bestaat uit de volgende onderdelen:

  • Een actueel oordeel over de kwaliteit van de arbeidsrelatie door de werkgever en de bedrijfsarts of de arbodienst.
  • Een actueel oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst over het verloop van de ongeschiktheid tot werken, de functionele beperkingen en mogelijkheden van de werknemer tot het verrichten van arbeid.
  • Een actueel oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst en de werkgever over de aanwezigheid van passende arbeid bij de werkgever.
  • Een actueel oordeel van de werknemer over de actuele oordelen van de werkgever, arboarts en arbodienst.

Het UWV beoordeelt onder andere de volgende punten:

  • Of het deskundigenoordeel en het advies van externen is opgevolgd.
  • Of het plan van aanpak hetzelfde is gebleven of is bijgesteld.
    • Waarom wel of niet?
    • Heeft dit tot een beter resultaat geleid?

Passende arbeid

Volgens de wet is passende arbeid in het geval van verzuim, alle arbeid die de werknemer redelijkerwijs kan uitvoeren. Voor het UWV betekent dit echter iets anders. Zij beoordelen of de werkgever wel of niet probeert om de werkzaamheden en het loon zoveel mogelijk hetzelfde te houden. Dus ondanks dat de werknemer verplicht is elke vorm van passende arbeid te accepteren, wordt er van de werkgever gevraagd om dit aanbod zo redelijk mogelijk te houden. Het functieniveau mag in eerste instantie niet te veel afwijken, maar als niet anders mogelijk is (in een kleiner bedrijf zijn de opties beperkt) mag je ook een lagere functie van de medewerker vragen om te vervullen. Hoe dichter de passende arbeid bij de oude functie ligt, hoe ‘passender’ de arbeid. Hoe langer het proces duurt, hoe redelijker het is als werkgever om de passende arbeid anders in te delen dan wat zoveel mogelijk op de oude functie lijkt.

Niet alleen de werknemer is verplicht om een bod voor passende arbeid te accepteren. Als de medewerker een voorstel doet, zal de werkgever dit indien mogelijk moeten accepteren of zoveel mogelijk moeten faciliteren. In veel gevallen betekent dit een gedeelde van de werkzaamheden houden, maar de volledige arbeidstijd (en het bijpassende loon) behouden.

De meest voorkomende redenen voor een sanctie en weigering

  • De benutbare mogelijkheden zijn niet voldoende uitgewerkt;
  • De probleemanalyse geeft geen helder beeld van de belastbaarheid;
  • Er zijn geen aanpassingen geweest in het plan van aanpak, terwijl de situatie hier wel om vroeg;
  • De werkgever houdt het proces tegen;
  • Een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer domineert;
  • Er zijn geen re-integratieactiviteiten bij een externe werkgever ingezet;
  • De mogelijkheden binnen het eigen bedrijf zijn onvoldoende benut;
  • De werkgever heeft alleen aan de wetgeving voldaan, maar heeft geen extra moeite gestoken in het re-integratieproces.

Meer weten? Meld je dan aan voor de training verzuimstrategie in het MKB

Category:
  Praktische tips
this post was shared 0 times
 500

Leave a Reply

Your email address will not be published.